-
-
-
Yükleniyor...
Yükleniyor...
İş piyasası devletin en önem göstermesi gereken piyasadır. Temel İlkeler bölümünün 5. maddesinde de belirtildiği gibi Türkiye Cumhuriyeti Devleti’nin en önemli iki sermayesinden biri olan insan kaynağını doğrudan ilgilendiren piyasadır. Devletin hedefi bu kaynağı yıpratmadan en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak ve değerini artırmaktır (Milli Eğitimle ilgili kısma bakınız).
Resmi verilere göre Mayıs 2017’de işsizlik oranı %10,17 olarak tespit edilmiştir. Yani Türkiye Cumhuriyeti Devletinin çalışabilecek durumda ve sorumlulukta olan vatandaşlarının %10,17’si çalışmıyor. Altını çizmek için tekrar tekrar vurgulanması gerekir: %10,17 resmî orandır.
Gerçekte bu oranın çok daha yüksek olduğu tahmin edilmektedir. İstatistiksel verilerde yer alan iş arayanlara, eğitim hayatında olmamalarına rağmen çalışabilir çağda olup iş aramayanların rakamını da göz önünde bulundurduğumuzda işsizlik oranının %20 civarı olduğu görülmekte. Bu çalışabilir çağda olanların sayısını kaba taslak 30 milyon civarı var saydığımızda 6 milyon insana tekabül eder. Yani üretmeyen veya üretemeyen 6 milyon insanın yükü geri kalan 24 milyon çalışan insan tarafından taşınmakta. Bu kabul edilebilecek adil bir durum değildir. Lakin burada önemli olan husus, 6 milyon işsizi suçlamaktansa bu insanlara iş hayatına katılım imkanının ne kadar sunulduğunu araştırmaktır. Ayrıca ekonomide bu kapasitenin kullanılmamasının sebepleri de incelenmelidir. Zira 6 milyon insanın çalışmamasının, üretmemesinin yegane sebebi tembellik olamaz. Dolayısıyla ancak ekonomik imkanların verimsiz dağıtımı söz konusudur.
En verimli çalışan ekonomilerde bile %2’ye kadar bir işsizlik oranı tabii işsizlik olarak kabul edilir. Bu %2 emekliliğine az kala işsiz kalmış, veya işini kaybetmiş ve başka iş bulana kadar iş aradığını belirtmiş insanlardan oluşan orandır. Dolayısıyla devletin iş piyasasına yönelik ilk hedefi işsizliğin %2’yi geçmemesi olmalıdır. Bu hedefi gerçekleştirirken dikkat etmesi gereken husus ise iş imkanı sunanlar ile iş arayanların ihtiyaçlarının buluştuğu arz ve talebin hassas dengesidir. Zira bir yandan çalışanların iş güvenliği -İş güvenliği iki temel sütundan oluşur. Birincisi iş yerinin güvenliğidir, ikincisi iş yerinde güvenliktir; sağlanması gerekir, diğer yandan da iş verenlerin hala en önemli üretim ve dolayısıyla maliyet unsurlarından biri olan iş gücünü üretimde esnek kullanabilmeleri sağlanmalıdır.
Devletin iş güvenliği konusunda çalışanların haklarını koruyan uygulamaları iş verenin esnekliğinin azalmasına yol açacaktır. Aynı şekilde iş verenin esnekliğinin temin etmek isteyen uygulamalarsa bir şekilde çalışanın haklarının korunamamasına yol açabilir. İşte bu sebepten ötürü devlet özellikle iş piyasasında çok hassas davranmalı ve Temel İlkeler bölümünün 7. doğrultusunda mümkün olduğu kadar iş piyasasına karışmadan iş veren ve çalışanların sorumluluk ve haklarını kendilerinin belirlemelerini ve uygulamalarını sağlamalıdır.
Çalışma ve iş hayatına katılma hakkı sadece Türkiye Cumhuriyeti Devleti vatandaşlarının veya çalışma veya iş yeri açma hakkı kazanan yabancıların olmalıdır. Bu hakkı sonradan kazanmak için lise seviyesinde dil ve sosyal bilgiler derecesi alınması gerekli olmalıdır. Türk vatandaşı olmadan ve bu hakka sahip olmadan iş hayatına katılan herkes kaçak olarak görülmeli, cezalandırılmalı, ve kaçak işçi çalıştıran iş yerleri ağır cezalara çarptırılmalıdır.
14 yaşını bitirmeden iş hayatına katılmak kesinlikle yasaklanmalıdır. 14 yaşından itibaren çocuklar bedensel ve ruhsal gelişimlerine olumsuz etki yapmayacak işlerde yardımcı işçi olarak okulun yanı sıra günde 2 saati, ama toplam haftada 8 saati geçmemek şartıyla velilerinin yazılı müsaadesi de kayda alınarak çalışabilirler. Ayrıca iş veren çocuğun ders saatlerinde çalışmadığını kanıtlamakla mükelleftir. Çalışma saatlerindeki sınırlama hariç, yardımcı işçiler için geçerli olan hak ve sorumluluklar bu kapsamda da geçerlidir. Dolayısıyla yardımcı işçi olarak çalışan çocukların da saat ücreti yardımcı işçilerin aldığı ücretten düşün olamaz.
Çocukların yardımcı işçi olarak çalışması, onları ucuz iş gücü olarak suistimal etmek değil, makul bir yaşta iş hayatı ile tanışarak tecrübe edinmeleri ve kişiliklerinin olumlu bir şekilde gelişmesini hedeflemektir. Bu hedef dışında çocukları çalıştıranlar takip edilmeli ve cezalandırılmalıdır.
Evvela ‘asgari ücret’ uygulamasından acilen vazgeçilmelidir. Asgari ücret devletin iş piyasasına yapabileceği müdahalelerin en ağırlarından biridir, hatta belki de en ağırıdır ve piyasanın kendi oluşturması gereken tabii dengeyi bozar.
Devlet asgari ücret belirlemektense çalışanların sağlıklı bir sosyal güvenlik içinde olmasını sağlamalıdır. Bu en az 12 ay olmak suretiyle çalışanların prim ödediği süreçle orantılı bir işsizlik sigortası şeklinde olmalıdır. Bu sigortanın hedefi işsiz kalındığı sürecin başında insanların hayatlarına kimseye muhtaç olmadan devam edebilmelerini sağlamak ve akabinde yeni iş aramalarını teşvik etmek olmalıdır. Bunun için 12 aydan fazla işsiz kalan insanlar yeni iş bulmakta gerekli olan esnekliği göstermediklerinde işsizlik parasının azaltılması düşünülebilir. İşsiz kalan kimsenin makul ve eğitimine uygun teklif edilen dürüst bir işi beğenmeme ve dolayısıyla toplumun sırtından geçinme gibi bir lüksü olmamalıdır. İşsiz olup tekrar iş hayatına geri dönmekte gerçekten makul sebeplerden ötürü zorlananlar için uygulanması gereken başka sosyal güvence sistemleri var olmalıdır.
Genel olarak devlet sektörler arası geçiş engellerini düşürmeli, iş verenlerle beraber iş verenlerin kendi sektörleri için eğitim imkanlarını artırmalarını sağlamalıdır. Örneğin sıkıntı çeken bir sektörde çalışan bir eleman belli bir eğitimi aldıktan sonra iş gücü arayan başka bir sektöre uyum sağlayarak işini değiştirme imkanına sahip olmalıdır.
İş veren ve çalışanların bulundukları sektörde kendi aralarında teşkilatlanarak bir masaya oturmalarını ve hak ve sorumluluklarını kendi aralarında kararlaştırmaları sağlanmalıdır. Dolayısıyla iş verenlerin sanayi ve ticaret odaları kapsamında ve çalışanların da sendikalar çatısında teşkilatlanmaları gerekmektedir. Sektör ve meslek grubu dikkate alınarak sendika sayısının gerekli olmadığında biri aşmamasına dikkat edilmelidir. Devletin yapacağı bu sendika ve odaların yapılanmalarına ve verimli işlemelerine dair gerekli mevzuatı sağlamaktır.
Sendikaların ve iş veren kuruluşların kararlaştırdıkları mevzuat kesinlikle kişilik haklarını ihlal edici unsurlar barındıramaz. Kanunların garantilediği genel kişisel hak ve sorumluluklar uyulması gereken asgari zemindir.
İş verenlerin önemsemesi gereken husus, öncelikli hedeflerinin kar oranlarını artırmak değil, çalışanlarına ve topluma karşı taşıdıkları sorumluluklarıdır. İş verenlerin hak ve sorumluluklarına yönelik kanunlar, iş verenlere tanınan tüm hak ve esnekliğin bu doğrultuda şekilleneceği üzere yapılabilir.
Sendikaların yegane vazifesi ise, mensup üyelerinin hak ve güvencelerini artırmak olmalıdır. Sendikalar siyasi görüş veya parti mensubiyeti doğrultusunda değil, temsil ettikleri meslek grubunun ihtiyaç ve istekleri doğrultusunda yapılanmalı, teşkilatlanmalarında sadece kendi üyeleri söz sahibi olmalıdır. Temsil ettiği sendikayı kendi mesleki konuları hariç başka konular doğrultusunda yöneten sendika yetkilileri cezalandırılmalıdır. Aynı zamanda sendika yönetici ve sözcülerinin görev süreleri başlamadan, görev süreleri boyunca ve görevleri bittikten 3 sene sonraya kadar siyasi parti mensubu olmaları ve siyasi partiler ve siyasi partilere yakın kurumların faaliyetlerinde bulunmamaları şartı olmalıdır.
Her çalışanın sendika üyesi olma hakkı devlet tarafından güvenceye alınmalıdır. Lakin her çalışanın sendika üyesi olma zorunluluğu bulunmamalıdır. Bir çalışanın sendika üyesi olması veya olmamasından dolayı herhangi bir ayrımcılığa maruz kalması asla kabullenemez.
Sendikaların yetkileri, temsil ettikleri meslek grubu için maaş, çalışma şartları, iş güvenliği gibi konularda başta üyeleri olmak üzere sorumlu oldukları tüm meslek grubunun hak ve taleplerini temsil etmek, üyelerine hukuki destek sağlamak ve gerektiğinde grev çağrısı yapmayı kapsamalıdır. Ayrıca sendikaların grev esnasında para kazanamayan üyelerine belli bir yevmiye vermek için üyeleri tarafından ödenen aidatlardan faydalanarak bir fon oluşturmaları da mümkün olmalıdır.
Grev çağrısına katılmak veya katılmamak o meslek grubunun mensuplarının her birinin hür iradesinde olmalıdır. Dolayısıyla ne bir sendika üyesinin greve katılma mecburi kılınır, ne de greve sadece sendika üyelerinin katılması. Hiç kimse greve katıldığı için iş yerinde olumsuz davranışlara veya iş yerini kaybetme tehlikesi ile karşılaşmamalıdır. Sendika dışı bireyler söz konusu greve katılma haklarına sahiptirler, lakin sendika mensubiyetinin verdiği güvencelerden faydalanma hakları yoktur.
İş piyasasında vadesiz sözleşme alışıla gelmiş standart haline getirilmelidir. Bunun yanı sıra iş verenlerin vadeli sözleşmelerle eleman çalıştırma hakları vardır. Bu vade iki seneyle sınırlandırılır, ve vade sonu gerektiğinde bir kereliğine dair yeni bir iki sene daha uzatılabilir. En geç bu uzatmanın sonunda iş veren aynı personelle çalışmaya devam etmek istiyorsa anlaşmayı vadesiz şekilde düzenlemelidir.
Yazılı iş başvurularında resim talep edilmesi ve gönderilmesi ve doğum tarihi ve yerinin bildirilmesi kesinlikle yasaklanmalıdır. Birinci derece şehit yakınlarına ve gazilerimize baş vurdukları işin gerekliliklerine uygun oldukları sürece öncelik tanınmalıdır. Ayrıca orta ölçekli ve büyük kurumlar sunulan iş imkanlarını engelli vatandaşlarımızın da sıkıntısız bir iş hayatı sürdürebilecekleri şekilde yapılandırmaları ve kurumun büyüklüğüne göre belli bir sayıda engelli vatandaşımızı çalıştırmaları zorunlu olmalıdır. Bu vatandaşlarımızın sosyal güvenlik ve sigorta primlerinde iş verenlerin yükü azaltılmalı, hatta yine kurumun büyüklüğü doğrultusunda tamamen devlet tarafından karşılanmalıdır. Özellikle küçük kurumlar olmak üzere iş verenlerin özel eğitim ve uzmanlık gerektirmeyen alanlarda haftada 19,5 saate kadar yardımcı eleman çalıştırma hakları vardır. Lakin uzmanlık alanı gerektiren ve yaptıkları işin tabiatı gereği aslında çalıştırmaları gereken anlaşmalı personeli bir veya birden fazla yardımcı eleman telafi etmeleri kesinlikle yasaklanmalıdır.
Yardımcı eleman saat ücreti karşılığı çalışır. Yapması gereken iş ve saat ücretini belirleyen küçük bir sözleşme haricinde başka bir anlaşmaya gerek yoktur. Yardımcı elemanın saat ücreti yaptığı işte anlaşmalı personellerin aldığı ortalama net saat ücretinin altında olamaz. Ayrıca bu kapsamda çalışanlar meslek teşkilatlarına bildirilmelidir. İş verenin bu kapsamda çalışan elemanları için sosyal sigorta veya gelir vergisini yatırma sorumluluğu bulunmamalıdır. Bu sorumluluk bu kapsamda çalışan herkesin kendisine aittir.
Sigortasız personel çalıştırmak kurumun büyüklüğüne göre ağır cezalara çarptırılmalıdır. Çalışanının gelir vergisi ve sosyal sigortalarının devlete havale edilmesinden iş veren sorumludur. Sosyal sigorta paylarının %50’si işveren %50’si ise iş alan tarafından karşılanır. Çalışan personelin ücreti elden veya çek usulü ödenmesi yasaklanmalı, gelir vergisi ve sosyal sigorta primleri gereken kurumlara havale edildikten sonra ücretin geri kalan ‘net’ payı çalışanın banka hesabına havale edilmelidir.
Orta ölçekli ve büyük kurumlarda çalışanlar, çalıştıkları kurumun kar payına ortak olmalıdır. Bu hak 12 aydan sonra başlar ve ilk 12 ay için geçerli olmayabilir. Bu paydan haklarına düşen her sene ne iş verenin, ne de çalışanın dokunamayacağı hesaplarda muhafaza edilmeli, 5 senede bir veya iş ilişkisinin sonlanması ile çalışana ödenmelidir. Yöneticiler ve personelin aylık ücretlerinde fark 6 katını geçmemeli, bunun haricinde yöneticilerin taşıdıkları riskin, sorumluluğun ve başarılarının bedeli kurumun kar payına olan ortaklıkları üzerinden ödenmelidir. Dolayısıyla zarar yapan bir kurumda zarar yılı için personel kar payı alamazsa yönetici de alamayacaktır.
İş verenler çalışanlarının kişilik haklarının korunmasından sorumludur. Bu kapsamda iş yerinde güvenliği sağlamakla mükelleftirler. İş kazası yüzünden ölmek veya icra edilen meslek yüzünden hastalanmak veya sakatlanmak hiç bir mesleğin kaderi olamaz. İnsanların sağlıklı ve güvenceli bir ortamda çalışmaları en temel insan haklarından biridir ve korunmalıdır. Bunun için iş verenler insan aklının erebileceği en üst düzey güvenlik önlemlerini uygulamaya mecbur edilmelidirler.
Çalışanlarının veya kurumun etki alanında bulunan insanların sağlıkları kaybetmelerini göze alarak göz göre göre karını artıran yatırımcı ve yönetici katil muamelesi görmelidir. Buna karşılık iş yerinde güvenliğe önem gösteren iş verenler ise teşvik edilmelidir.
10 kişiden fazla çalışanı olan kurumlarda çalışanların ‘personel temsilcisi kurulu’ seçme hakkı olmalıdır. Kurumun personel sayısı doğrultusunda bu kurul bir veya bir çok kişiden oluşabilir. Kurulun sorumlulukları iş veren veya kurum yöneticiler ile personelin ilişkisini düzenlemek ve uyum içinde geçmesini sağlamaktır. Kurulun mensupları görevde bulundukları süre ve akabinde gelen 5 sene için işten çıkarılmaktan muaf olmalıdır.
Her personelin yılda en az 20 en fazla 30 iş günü ücretli tatil alma hakkı olmalıdır. Bu sayı sendikalar ve iş verenlerin yapacağı pazarlıkta belirlenir. Bu tatil günlerinin en az 10’u yılda bir kere tek parçada kullanılmalıdır.
Genel olarak ne zaman kullanılabileceğine dair son söz hakkı iş verende olmalı, lakin okul yaşında çocuğu olan personele öncelik tanınmalıdır. Bunun haricinde çalışanların ailelerinde birinci dereceden cenaze veya doğum gibi olaylarda genel tatil hakları haricinde iki gün izin kullanma hakları olmalıdır. Çalışanların bu tatil hakkı haricinde hangi güne denk geldikleri önem arz etmeden ülke çapında milli bayram, matem ve anma günleri birer gün, Ramazan Bayramı üç gün, Kurban Bayramı dört gün izin olmalıdır.
Personel hastalandığı durumda iş yerine haber vererek evde kalma hakkına sahiptir. Hastalığı peş peşe 3 gün (buna hafta sonu da dahil edilmelidir) veya fazla sürerse personelin iş yerine kendi haber vermesi kafi olmayarak üçüncü günün sonuna (hafta sonuna denk geliyorsa 4. günün başlangıcına) kadar iş yerine doktordan rapor ulaştırılmalıdır. Personelin tek parçada 6 hafta veya fazla hastalanması durumunda personelin maaşı hastalığı geçene kadar iş vereni tarafından değil brüt maaşın ¾’ü, (net maaşının %90’ını geçmemek şartıyla) olarak sağlık sigortası tarafından ödenmelidir.
Hastalık durumu 6 aydan fazla süren ve işe dönebileceği tarih gelecek 24 ay için doktorlar tarafından belirlenemeyen veya 55 yaşından gençlerde 3 yılda toplam 36 haftadan, 55 yaşından büyüklerde 3 yılda 44 haftadan fazla hastalanan ve kesintisiz iş hayatına katılabilmesi gelecek 12 ay için belirlenemeyen personel emekliliğine 5 yıldan az kalmışsa iş veren tarafından sunulan erken emeklilik modellerini kabul edilmelidir veya emekliliğine 5 yıldan fazla kalmışsa iş veren tarafından işten çıkarılabilmelidir. Şayet personelin sağlığı yaptığı iş gereği bozulduysa iş veren bunun tazminatını personeli işten çıkarsa da çıkarmasa da ödemelidir. Hastalığın veya rahatsızlığın sebebi iş ve ren değilse iş verenin personeli işten çıkarsa bile tazminat ödeme zorunluluğu olmamalıdır.
Kurumlarda erkek elemanlara ödenen ortalama maaşlar ve kadın elemanlara ödenen ortalama maaşlar arasında fark olmamalıdır. Aynı işi aynı şartlar altında yapan elemanlar cinsiyet ayrımı olmadan aynı maaş grubuna dahil olmalıdırlar. Kadın elemanların hamilelik durumlarında doğuma 3 ay kala ücretli izine ayrılma hakkı olmalıdır. Doğumdan sonra çocukları üç yaşını bitirene kadar ücretsiz ‘annelik’ izin hakları olmalıdır. İş veren annelik izninden geri dönen çalışanına ya eskiden yaptığı aynı işi ya da eş değerde başka bir iş vermelidir. Annelik izninden geri dönen kadın elemanların ücretlerinde azalma olmaması denetlenmesi gereken hususlardandır.
Personel sayısı 20’yi geçen kurumlar ya kendi kapsamlarında kreş bulundurmalıdırlar, ya da bir kreş ile özel anlaşma yapma mecburiyetinde olmalıdırlar. Ayrıca çağımızın teknolojisinden faydalanarak öncelikle yeni anneler olmak üzere cinsiyet ayrımı yapmadan bir çok kişiye evinden çalışma imkanı sağlanabilir, özellikle masa başı yapılan işlerin bir çoğu için iş yerinde bulunmak muhakkak gerekli değildir. Bu gerek iş verenin masrafını ciddi boyutta düşürebilir, gerekse çalışanların daha uyumlu iş – özel hayat uyumu içinde olmalarını sağlar.
Kurumların ekonomik sıkıntı çektiği dönemlerde bile işten personel çıkarma son çare olmalıdır. Kurum yöneticileri ticari kararlarını bu durumu göz önünde bulundurarak vermeli, geleceğe dair planlarını bu kapsamda yapmalıdırlar.
Kurum ticari faaliyet gösteremez hale gelmesi haricindeki durumlar için, personel çıkarma özel bir iş alanında faaliyet gösterilmediği takdirde mümkün olabilir. Bu durumlarda kurum açıkta kalan personeli kendi bünyesinde personelin eğitimi ve kabiliyeti doğrultusunda başka alanlarda değerlendirmeye çalışmalı gerekirse bunun için ek eğitim imkanları sunmalıdır. Çalışanların buna itiraz hakkı bulunmamalıdır. Böyle bir durumda personelin ücretinde azalma olmamalı; eğer çok gerekliyse aradaki fark en az 5 sene için telafi edilmelidir. Bu çabalara rağmen hala personel fazlası varsa, öncelikli olarak çocuğu olmayanlar, aile kurmamış olanlar çıkarılmalıdır. Lakin personel çıkarmaya gelmeden önce emeklilik yaşına yaklaşmış olanlara öncelik tanıyarak bir tür erken emeklilik veya benzeri modeller düşünülmelidir. İşten çıkarılan personelin tazminat hakkı vardır. Bu kurumda çalıştığı her sene için en az 1,5 aylık maaş olmalıdır. Çalıştığı sürece kurumunun karına olan ortaklığı bu hesaba dahil edilmez. İşine son verilen personel hesapta biriken kar ortaklığını kesintisiz alma hakkına sahip olmalıdır. Ortaklık payının hesabı 6 aylık dönemler üzerinden yapılmalıdır.
