Yönetici odaklı yönetimler

İnsanların bedensel, zihinsel ve duygusal yeteneklerinin sınırlılığı, tek başına yapılma imkânı olmayan işlerin yerine getirilebilmesi için başka kişilerle iş birliği yapmayı gerektirmiştir. Belirli işlerin, belirli bir insan grubu ile birlikte yapılması farklı yönetim tarzları aracılığıyla gerçekleşmektedir.

Yönetim tarzları

Yönetim süreci, birden fazla insanın belirli bir düzen ve eşgüdüm içinde çalışmalarını sağlamak üzere belirli bir üst-ast ilişkisine dayanır. İş birliği sistemi kapsamında, üst kademede karar alma ve emir verme yetkisine sahip olanlara ‘yönetici’, alt kademelerde alınan kararı uygulayan ve verilen görevi yerine getirenlere ise ‘yönetilenler’ adı verilir. Başarılı yönetim uygulamalarında, örgütsel amaçlara etkili ve verimli bir biçimde ulaşılması bakımından iki yönetim boyutunun birlikteliği son derece önemlidir.  Bunlardan birisi, ‘üretim süreçlerine’; ikincisi ise ‘insan ilişkilerine’ yönelik olmakla ilgili yönetsel boyutlardır. Yönetici kadrolar, ‘üretim süreçlerine’ odaklanma kapsamında, üretim maliyetlerini düşürmek, etkinlik ve verimliliği yükseltmek, ürünün kalitesini ve satışını artırmak, yenilik ve buluşları güçlendirmek gibi tercihler üzerinden etkinlikleri yönetmeye özen gösterirler. ‘İnsani ilişkilere” daha fazla odaklanma kapsamında ise çalışan insanların dostluk ve arkadaşlıklarını desteklemek, katılımcılığı özendirmek, onlara değer verildiği algısını yaratmak gibi insancıl tavırlar ön plana çıkarılmaya çalışılır. Teoride en ideal olan yönetim tarzı, yüksek düzeyde hem üretime hem de insana birlikte odaklı olmaktır. Ancak, bu durum çoğu zaman teoride kalır ve uygulamaya yansımaz.

Kurumların yönetim tarzlarını belirlemeye yönelik yapılan alan araştırmalarında, örgütlerde bu iki boyutun birlikte geliştirilmiş olmasından çok, bu iki yönetim tarzından birisinin diğerlerine göre daha baskın olduğu sonuçlar çıkar. Demokratik ve yüksek kültür hâkimiyeti altındaki kurum ve örgütlerde, yönetim tarzıyla ilgili araştırma sonuçları çoğunlukla ‘insani ilişkilere’ yönelik bulgulardır. Otoriter kültür ortamlarında faaliyet gösteren kurum ve örgütlerdeki yönetim araştırmalarında, ‘insani ilişkilere’ odaklanan yönetim tarzı pek çıkmaz, çoğunlukla ‘üretime odaklı” bulgularla karşılaşılır. Yoğun bir kitle kültürü taşıyıcılığı yaşanan ülkemizde yapılan örgütlerin yönetim tarzlarını test etmeye yönelik araştırmalarda da, çoğunlukla “üretime dönük” yönetim tarzının ağırlıkta olduğu bulgular elde edilmiştir. Ancak, son yıllarda ülkemiz üniversitelerinde yapılan araştırmalarda elde edilen bulgular ile hakkında araştırma yapılan konuların fiili olarak icra edildiği alanlardaki olgular arasında çok ciddi tutarsızlıklar olduğu gözlenmektedir. Şöyle ki, ülkemizde “üretime dönük” yönetim tarzı yaygın ise üretimdeki maliyet yüksekliğini, üretim miktarının yetersizliğini, verimliliğin ve kalitenin düşüklüğünü, teknolojik yenilik ve buluşlardaki yetersizliği, markalaşmanın çok zayıf olmasını, en önemlisi de ithalatın ve enflasyonun bu kadar yüksek olmasını nasıl açıklamak gerekir?

Yöneticiler mutlu olsunlar da!

Ülkemiz üniversitelerinde yapılan yönetim tarzı araştırmalarında elde edilen sonuçların, hakkında araştırma yapılan konuların fiili olgularıyla ‘dış tutarlılık’ açısından pek karşılaştırılması yapılmaz. Bu yüzden, ülkemizdeki egemen yönetim tarzının, ‘üretim odaklı’ veya ‘insan odaklı’ olmayıp, gerçekte ‘yönetici odaklı’ olduğu gerçekliği hep gölgede veya karanlıkta kalmaktadır. kadroların mevcut yönetim tarzı tercihlerine bağlı olarak, ister “üretim odaklı” isterse “insan odaklı” olsun, sonuçta örgütsel kaynaklar en etkili ve verimli bir biçimde kullanılır. Her iki yönetim tarzı da, toplumsal ihtiyaçları karşılama ve sorun çözme kapasiteleriyle tüm paydaşları farklı derecelerde olsa bile mutlu ederler. Söz gelimi, üretim odaklı yönetim tarzında; öncelikle tüketiciler ve hissedarlar, daha sonra da tedarikçiler ve çalışanlar mutlu olurlar. İnsan odaklı yönetim tarzında, öncelikle çalışanlar, hissedarlar ve tüketiciler mutlu olurken, daha sonra da yöneticiler ve tedarikçiler mutlu olurlar. Ancak, ‘yönetici odaklı’ yönetim tarzlarında, üst düzey ‘yöneticiler” ile özellikle siyasallaşmış yöneticiliğin desteklediği iş adamları dışında diğer paydaşlar pek mutlu olmazlar.

Yönetici sınıfının kolektif sömürüsü

Yönetim sürecinin yarattığı toplam katma değerde, kurumda çalışan ‘yönetilenlerin’ çoğunlukla doğrudan bedensel, zihinsel ve duygusal emekleri vardır. Kurumların ve örgütlerin nihai katma değerinde, yöneticiliğin katkısı çoğunlukla bir eşgüdüm işlevidir ve fiilen bu emek son derece küçüktür. Varsayım olarak kurumlarda ve iş örgütlerinde, her çalışan hiçbir kişinin eşgüdümüne ihtiyaç duymadan iş birliği sistemini tam olarak işletebilmiş olsaydı, belki de yöneticilik konumuna hiç ihtiyaç olmazdı. Aslında, ileride yapay zekaya dayalı iş örgütlerinde hiçbir yöneticilik pozisyonunun olmaması oldukça güçlü bir ihtimal gibi görünüyor. Ancak, yönetim tarihi itibarıyla, örgütlerin iş gören emekleriyle yarattıkları katma değerlerden doğan gelir paylaşımında, paradoksal bir durum olarak en az ‘emekçiler’ ücret ve maaş alırken, oransal olarak en fazla maaş ve ek gelirleri yöneticiler almaktadırlar. Örgütün asıl katma değerini yaratanların, örgüte emek verenler olmakla birlikte, ‘aslan payını’ büyük ölçüde sermaye sahipleri ve yöneticilerin birlikte alıyor olması, Marksist teorinin ısrarla üzerinde durduğu “artı değer” olgusunun, yöneticilik rolüyle bir kolektif sömürüye dönüştüğünü göstermektedir. Yönetilenlerin aldığı ücret veya maaş, yarattıkları katma değerin bir kısmının karşılığı olup, sadece hayatta kalmalarına yetecek düzeydedir. Yönetilenlerin katma değerlerinin önemli bir kısmı, özel kesimde işverenlerin, kamuda yönetici sınıfın refahına dönüştürülmektedir.  Bu anlamda, ‘emek’ karşılığı olmayan gelirlere genel olarak ‘rant gelirleri’ denildiğine göre, katma değerlerinin üstünde verilen yüksek yönetici maaş ve ek gelirleri bir tür rant sayılmalıdır.

Kurum ve örgütlerde, yaratılan toplam katma değerlerden yöneticilerin aldığı payın, oransal olarak daha yüksek olması, diğer çalışanların bir yolunu bulup kendilerini ‘yönetici kadrolarına’ dahil etme çabalarını kışkırtmaktadır. Ayrıca, birden fazla maaş ve yüksek ek gelir imkânları yüzünden, özellikle liyakatsiz taliplilerin ısrarıyla ‘yöneticilerin sayısı’, özellikle kamu kurumlarında sürekli artmaktadır. ‘Yönetici olma’ ve ‘yönetici kalma’ tutkusu o denli şiddetlidir ki, çoğunlukla ‘yöneticiliğin sürdürülebilirliği’ için normal insanların akıl ve vicdan algısıyla asla anlaşılmayan birçok şeylere rıza gösterilir. Hatta, yöneticilik tarihi, yönetici olmak uğruna en yakın dostların bile nasıl harcandığı ile ilgili örneklerle doludur.

Statü sembolleri düşkünlüğü

Yönetim sürecinin, yönetici ve yönetilen biçimindeki ayrımından dolayı, çoğu örgütte yöneticiler için o görevde oldukları süre içinde kullanabilecekleri özel imkânlar sağlanır. Yöneticinin kişiliğinden bağımsız olarak yöneticilik konumuna sunulan bu özel imkânlara genel olarak statü sembolleri denilir. Çok gösterişli binalar ve lojmanlar, lüks eşyalarla döşenmiş makam odaları, çok lüks ve pahalı otomobiller, gereğinden fazla sekreterlik hizmetleri vb. gibi. Kamu örgütlerinde çalışan kişiler arasında, doğrudan ilgili kamu hizmetinin görülmesine katkıda bulunmayan, sadece yöneticilerin ‘yöneticilik’ görevlerini sürdürmelerine yardımcı olan çok sayıda işlevsiz çalışanların olması çok ciddi bir kamusal keyif olmalı (!) Hem yönetici sınıfın hem de halkın bir kesiminde toplumsal bilincin zayıflığı nedeniyle statü sembollerinin abartılı hâli, kamuda yönetici olmak isteyenler için çok çekici birer etken olmasının yanında, ayrıca kamu görevlileri arasında bir yarışa dahi dönüşmektedir. Belki de bir kısım yöneticiler için talip olunan görevin kendisinden çok, o görevde olmaktan dolayı yaşanılan statünün ve sembollerinin sunduğu özel imkânlar çok daha fazla heyecan vericidir. Görevin, daha etkin ve verimli yapılması amacının dışına taşırılmış olan bu fuzuli harcamalar, özel kesimde fiyat mekanizması, kamu kesiminde vergi mekanizması yoluyla toplumun sırtına yüklenen yüklerdir. Yani, ‘El kesesinden’, hak edilmeyen bir keyif sürmek!…

Yöneticiler ve örgütsel törenler

Örgüt kültürünün temel öğelerinden biri de, çeşitli amaçlar vesilesiyle tören düzenlenmeleridir.  Örgütlerdeki törenler, kavramsal olarak örgütsel bütünlüğe ve bağlılığa katkıda bulunmak ve çalışanların motivasyonlarını yükseltmek, örgüte katma değer yaratan her bir kişinin önemli ve değerli olduğu algısını yaratmak, örgütün bütün paydaşları arasında “biz bir aileyiz” biçiminde bir iklim oluşturmak maksadıyla yapılır. Ancak, popüler kültür taşıyıcısı toplumlarda çok sık görülen örgütsel törenler, uygulamada çoğunlukla yöneticilerin ve yakın çevrelerindeki kişilerin adeta kutsandığı ve yüceltildiği bir gösteriye dönüşmektedir. Bu çerçevede yapılan örgütsel törenlerden en çok haz duyan ve keyif alanların, sadece yöneticilerin olması ve diğer katılımcıların çoğunlukla kendilerini boş koltukları dolduran “konu mankeni” gibi hissetmeleri oldukça yaygın bir uygulamadır.

Sonuç: Toplumların gücü güçlü kurumlara bağlıdır

Günümüz dünyasında toplumların gücünün asıl kaynağı, artık bilgi temelli ve yüksek katma değer yaratan güçlü yönetsel kurumlar ve ekonomik örgütlerdir. Güçlü örgütler, sermaye sahiplerinden merkezi yönetimlere, tedarikçilerinden müşterilere kadar, bütün paydaşların tam hak ettiklerinin karşılığını aldığı; üretim süreçlerinde “üretime odaklı” olmakla birlikte, yönetim süreçlerinde “insana odaklı” yönetim tarzlarını birleştiren bir karma yönetim tarzı uygulama başarısını gösteren kurumlardır.

Yönetim bilimlerinin kurallarının aslına uygun kullanılmasıyla ister özel ister kamu olsun, hissedarlar sermayelerinin karşılığını ‘optimum kâr’ olarak alırken, yönetilenler ve yöneticiler toplam katma değerdeki katkıları oranında ücret ve maaş alırlar, iyi kazanan örgütler devlete vergilerini tam verirler, müşteriler kaliteli ürünler tüketme imkânı elde ederler. Buna karşılık, akıl ve bilim dışı yollarla kitle kültürü gölgesi altında ‘başkalaşma sendromu’ yaşayan ‘yönetici odaklı’ kurum ve örgütler, ana paydaşlar olarak ne hissedarları, ne yönetilenleri mutlu etme imkânına ve ortamına sahip değildir. Ayrıca, toplumsal kaynakların etkili ve verimli bir biçimde yönetilememesi yüzünden, ekonomik krizler; ekonomik krizlerden dolayı da sosyal ve ahlaki çöküntü kaçınılmazdır.

Unutulmamalıdır ki, tarihsel olarak kolektif sömürünün nedeni sadece despot, otoriter ve vicdansız yöneticiler değildir. Haksız uygulamalara, kötü yönetimlere ve örtülü sömürülere çok kolayca razı olan insanlar ve topluluklardır.